Terminación de empleo injustificada en California
En California, se presume que una relación laboral es “a voluntad”. Esto significa que la relación laboral puede ser terminada por el empleador o el empleado, en cualquier momento, y por cualquier razón legal, o por ninguna razón en absoluto. (Lab. Code § 2922.) Sin embargo, la relación laboral no es “a voluntad” si el empleado demuestra que las partes, por palabras o conducta, tenían un acuerdo de que el poder del empleador para rescindir estaría limitado de alguna manera. (Haycock v. Hughes Aircraft Co. (1994) 22 Cal.App.4th 1473, 1488.)
Como tal, una demanda basada en que el empleado fue despedido injustamente debe mostrar que el empleado (1) fue rescindido por una razón ilegal, o (2) terminado en violación del contrato de trabajo o contrato oral. Este blog se hará cantar algunas de las razones ilegales por las que un empleado a voluntad puede haber sido despedido, y los daños, o dinero, que el empleado puede buscar.
1. Despido injustificado en violación de las pólizas
Generalmente, una violación de las pólizas ocurre cuando el empleado (1) rechaza violar una ley; 2) realizo una obligación legal (3) ejerció un derecho o privilegio legal; o (4) reporto una supuesta violación de una ley de importancia pública.” (Gantt v. Sentry Insurance (1992) 1 Cal.4th 1083, 1090–1091.) “Despedir un empleado por su rechazo de violar una regulación gubernamental también puede ser la basis de una demanda donde la regulación administrativa expresa una ploza fundamental que esta autorizada por ley.” (Scott v. Phoenix Schools, Inc. (2009) 175 Cal.App. 4th 702, 708–709.) Además, “un empleado no necesita probar una violación real de la ley; basta con que el empleador lo despida por denunciar sus “sospechas razonablemente basadas” en actividades ilegales”. (Green v. Ralee Engineering Co. (1998) 19 Cal.4th 66, 87.)
2. Despido constructivo en violación de las pólizas
Esta causa de acción es similar a la explicada anteriormente. Sin embargo, “el despido constructivo se produce cuando la conducta del empleador obliga efectivamente a un empleado a renunciar. Aunque el empleado puede decir: ‘Renuncio’, la relación laboral es en realidad severada involuntariamente por los actos del empleador, en contra de la voluntad del empleado. Como resultado, una aprobación de la gestión constructiva se considera legalmente como un despido en lugar de una renuncia”. (Turner c. Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238, 1244–1245.) La empleada está obligada a demostrar que estaba obligada a violar las pólizas o que estaba obligada a soportar condiciones intolerables que violan las pólizas.
3. Represalias por ser informante (Lab. Code § 1102.5.)
La ley de protección de los informantes del Código de Trabajo (Labor Code) prohíbe las represalias contra un empleado que, o cuyo miembro de la familia, divulga información sobre una actividad ilegal o se niega a participar en ella. (Lab. Code, § 1102.5(b), (c), (h).) La responsabilidad puede basarse en represalias por “cualquier persona que actúe en nombre del empleador.” (Lab. Code, § 1102.5(a)−(d).) El artículo 1102.5, subdivisión (b), se refiere a los empleados que se reportan a las agencias públicas. No protege al demandante, quien denunció sus sospechas directamente a su empleador.
4. Discriminación - Trato Dispar (Gov. Code § 12940(a).)
El tratamiento dispar ocurre cuando un empleador trata a una persona menos favorablemente que a otras personas (el empleado fue corrido, degradado, o sufrido cualquier otra acción laboral adversa) debido al estatus protegido de la persona. Esta causa de acción, y las que se enumeran a continuación, se utilizan cuando el empleador es una entidad cubierta bajo la Ley de Fair Employment and Housing Act (FEHA). Un “Empleador” de la FEHA incluye a cualquier persona que emplee regularmente a cinco o más personas, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado o cualquier subdivisión política o civil del estado, y ciudades. “Empleador” no incluye una asociación religiosa o corporación no organizada con fines de lucro privado. (Gov. Code § 12926.) Otras entidades cubiertas bajo la FEHA incluyen organizaciones laborales, agencias de empleo y programas de capacitación de aprendizaje. (Gov. Code, § 12940(a)–(d).)
5. Discriminación - Impacto Dispar (Gov. Code § 12940(a).)
Discriminacion, impacto dispar, ocurre cuando un empleador tiene una práctica laboral que parece neutral pero tiene un impacto adverso (empleado fue dado de alta, degradado, o sufrido cualquier otra acción laboral adversa) en los miembros de un grupo protegido y no puede justificarse por una necesidad empresarial. (Jumaane v. City of Los Angeles (2015) 241 Cal.App.4th 1390, 1405.)
“Para establecer una presunción prima facie de discriminación, el demandante debe demostrar que la práctica laboral neutral desde el punto de vista facial tuvo un impacto significativamente discriminatorio. Si se hace esa demostración, el empleador debe demostrar que “cualquier requisito dado [tiene] una relación manifiesta con el empleo en cuestión,” a fin de evitar una constatación de discriminación… Sin embargo, incluso en tal caso, el demandante puede prevalecer si demuestra que el empleador estaba utilizando la práctica como pretexto para la discriminación.” (City and County of San Francisco v. Fair Employment and Housing Com. (1987) 191 Cal.App.3d 976, 985.)
6. Represalias (Gov. Code § 12940(h).)
“Para establecer una presunción prima facie de represalias en virtud de la FEHA, el demandante debe demostrar (1) que ha participado en una ‘actividad protegida,’ (2) el empleador sometió al empleado a una acción laboral adversa (el empleado fue dado de alta, degradado, o sufrido cualquier otra acción laboral adversa) y (3) existía una relación de causalidad entre la actividad protegida y la acción del empleador. Una vez que un empleado establece una presunción prima facie, el empleador está obligado a ofrecer una razón legítima y no represalia para la acción laboral adversa. Si el empleador produce una razón legítima para la acción laboral adversa, la presunción de represalia ya no aplica y la carga se traslada de nuevo al empleado para probar represalias intencionales.” (Yanowitz v. L’Oreal USA, Inc. (2005) 36 Cal.4th 1028, 1042.)
7. Discriminación por Discapacidad – Trato Dispar (Gov. Code § 12940(a).)
“El demandante tiene inicialmente la carga de establecer una presunción prima facie de discriminación. El demandante puede hacer frente a esta carga presentando pruebas que demuestren, incluso circunstancialmente o por inferencia, que (1) sufrió de una discapacidad, o se consideró que sufría de una discapacidad; (2) podría desempeñar las funciones esenciales del trabajo con o sin adaptaciones razonables, y (3) estaba sujeto a una acción laboral adversa debido a la discapacidad o discapacidad percibida.
La carga prima facie es ligera; la evidencia necesaria para sostener la carga es mínima. Como se ha señalado anteriormente, los elementos de la presunción prima facie de un demandante pueden variar considerablemente, generalmente un empleado sólo necesita ofrecer pruebas circunstanciales suficientes para dar lugar a una inferencia razonable de discriminación.” (Sandell v. Taylor-Listug, Inc. (2010) 188 Cal.App.4th 297, 310.)
8. Discriminación por Discapacidad – Incumplimiento de adaptación razonable (Gov. Code § 12940(m).)
“Hay tres elementos para la falta de acción: ‘(1) el demandante tiene una discapacidad cubierta por la FEHA; (2) el demandante es un individuo calificado (es decir, puede realizar las funciones esenciales del puesto); y (3) el empleador no adapto razonablemente la discapacidad del demandante.” (Hernández v. Rancho Santiago Cmty. College Dist. (2018) 22 Cal.App.5th 1187, 1193–1194.)
“Bajo las leyes de la FEHA, “adaptación razonable” significa “una modificación o adaptación al lugar de trabajo que permita al empleado realizar las funciones esenciales del trabajo que se realiza o se desea.” (Cuiellette v. City of Los Angeles (2011) 194 Cal.App.4th 757, 766.) ” Las adaptaciones razonables incluyen la reestructuración del trabajo, cambiar los horarios de trabajo a tiempo parcial o horas modificadas, la reasignación del empleado a un puesto vacante, . . . . y otras adaptaciones similares para las personas con discapacidades.’ ” (Swanson v. Morongo Unified School Dist. (2014) 232 Cal.App.4th 954, 969.)
9. Discriminación por Discapacidad – No participar en el proceso interactivo (Gov. Code § 12940(n).)
“Dos principios subyacen a una causa de acción por no proporcionar una adaptación razonable. En primer lugar, el empleado debe solicitar una adaptación. En segundo lugar, las partes deben participar en un proceso interactivo con respecto a la adaptación solicitada y, si el proceso falla, la responsabilidad del fracaso recae en la parte que no participó de buena fe.” (Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34, 54.)
“El punto del proceso interactivo es encontrar adaptaciones razonables para un empleado discapacitado, o un empleado considerado como discapacitado por el empleador, con el fin de evitar el despido del empleado. Por lo tanto, una terminación pretextual del empleo de un empleado percibido como discapacitado en lugar de proporcionar adaptaciones razonables o participar en el proceso interactivo no proporciona a un empleador un indulto de reclamos por no adaptar y no participar en el proceso interactivo.” (Moore v. Regents of University of California (2016) 248 Cal.App.4th 216, 243–244.)
10. Daños
Los daños, o dinero, a los que un empleado puede tener derecho después de demandar al empleador en función de las causas de acción antes mencionadas varían. Sin embargo, en términos generales, los daños por un caso de terminación injusta incluyen salarios y beneficios perdidos, compensación por angustia emocional, dolor y sufrimiento por pérdida de empleo, honorarios de abogados, y posiblemente daños punitivos que están diseñados para castigar al empleador por sus actos ilícitos.
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